中国国际人才交流基金会
SHRM官方授权培训基地

当前位置 > 网站首页 > 最新资讯 >
HR面试时如何判断一个人真牛还是吹牛?

以下文章来源于猎聘人才官 ,作者JJ

cr:猎聘人才官(ID:liepinrcg)

面试时如何识别大牛?怎样判断一个人是否靠谱?很多人说, 靠眼缘。这当然不能算错, 但对于一个负责任的HR来说,没那么简单。

很多人在面试时表现得特优秀, 感觉好像无所不能。但工作一段时间就会发现, 这人根本就自带问题源!


01
招个靠谱的人就这么难?
今天送大家4条实战经验

1、寻根问底“挖 ”出靠谱信息

大家可能都很熟悉STAR面试法, 可是却未必知道怎么用, 或许也没有很好的实践过。STAR面试法:“ STAR ”是SITUATION ( 情景 ) 、 TASK ( 任务 ) 、 ACTION(行动) 和RESULT ( 结果 ) 。

我们以面试销售人员为例, 从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。

SITUATION ( 情景 )

HR最好问什么样的问题?应该问:开放式的问题。

开放式问题怎么问?比如,“ 你原来公司的产品如何?你负责的是哪个区域?包括可能分不同行业, 其他行业的情况是怎样的?”

这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作,接下来会产生哪些工作行为。

TARGET ( 目标 )

HR可以追问,“之前公司给你制定的销售目标是多少?KPI考核又是怎样?”

看了候选人的工作情景之后, 还要继续看他的工作任务是什么?

ACTION ( 行动 )

候选人是通过何种行动来完成销售工作的?不同的行动会导致不同的结果, HR一定要详细询问。

RESULT(结果)

一系列询问之后, 依然能够判断出他的销售成果很好的话,那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。

2、分段式面试更专业

HR的一切行为都代表公司, HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。所以HR要在面试过程中展现自己的专业性。

比如, 一个45分钟的面试, 最后一定要留出10 ~ 15分钟的时间让候选人提问, 让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问, 从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。

3、专业不够,倾听来凑

面试一定要倾听, 通过倾听才能深入的了解候选人。比如行为面试法, HR可以用引导式的问题让候选人说,

常常用的词汇有:“结果呢?然后呢?最后呢?”一步步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情。HR得到的素材越多, 越有利于判断候选人是真牛还是吹牛。

4、全方位掌握面试进度

面对善谈不健谈的两种面试者, HR都要想办法控制面试的速度, 把握主动权, 在有限的时间内探寻到想要探寻的各种信息, 然后结束面试。

① 碰到特别健谈的候选人该怎么办?

一个健谈的候选人, 如果他像讲故事一样将他的经历一股脑的泼给你, 30分钟还没有掌握重要的信息, 作为HR不能简单粗暴的打断候选人, 而是要用非语言的肢体方式把话题引导到想讨论的话题上来。

② 对于不善言谈的候选人又该怎么办?

比如技术人员, 技能很好, 但是不善言辞。这就需要HR营造出轻松的面试氛围, 让他感受到和你聊天很轻松愉悦, 他就会慢慢地说出自己想说的话。当你提出的问题,候选人回答不上来时, 建议要说:“ 哦,对不起, 可能我没有问清楚, 我想问您觉得在处理这个问题时会”。


02
HR如果遇见面霸
该如何应对

作为HR,有时候会遇到这种情况:用人部门先后面试了候选人后,发现候选人对于问题都能应对自如,于是很快录用。但上班后才发现,除了面试那一套很熟悉以外,实际工作根本就没有干过,过了好长一段时间,既没有找到客户,又没有出业绩,让HR觉得当初招错了人。

其实,面霸并不可怕,HR也并不是无计可施,我们只要把握好三个阶段的操作即可。

第一阶段:人才测评阶段

面对面霸,可以采用上文介绍的STAR法则。

第二阶段:做出录用决定之后、通知入职之前

根据第三方背景调查数据分析,现在中国有38.2%的简历造假行为,打假成为招聘方一个必备技能之一。背景调查则是打假的一个有效手段。针对应聘者的背景调查先利用6w1h的方法弄清楚以下几个问题:

Why:为什么要调查?
When:什么时候去调查?
Who:由谁来调查?
What:联系哪些人来求证应聘者的信息真实性
Where:在哪儿调查?
What:调查哪些内容?
How:用什么方法去调查?


弄清楚这些问题,再设计出一个背景调查表,然后再开始着手你的背景调查工作。

第三阶段:试用期期间

如果面霸不仅轻松的应对了你的测评检验,还利用一些手段逃过了背景调查。到了上岗的时候,他曾经吹过的牛就不再好使了,是需要真刀真枪的去干了,这时他的原形毕露,是骡子是马,用过就知道。

所以在试用期,我们要给予新员工充分关注。制度体系完善的公司,可能会有新人的考核体系,会有新人的培养体系等等,通过这些可以判断当初测评合格的新人究竟是否胜任工作。

如果公司体系不完善,那么通过以下手段来了解新人的表现。

多聆听:听听领导、下属、同事对他的评价;
多观察:看看他平常工作的行为是否跟当初面试说的一样,有点偏差没关系,至少要符合岗位的基本要求;
多思考:新员工的变化或者“不符岗位要求”是因为企业环境的变化而导致,还是就是他自身的原因。


不合适的人在试用期尽快“铲除”,否则过了试用期,以后牵涉到的劳动关系方面的事情会越来越复杂,对企业的危害也会越来越大。


-End-

本文系猎聘人才官(ID:liepinrcg)原创,转载请添加微信:liepinkf.