中国国际人才交流基金会
SHRM官方授权培训基地

当前位置 > 网站首页 > 最新资讯 >
如何让员工主动提离职?

最近小编网上冲浪又吃到瓜了,忍不住来跟各位小伙伴分享,一起来吃瓜看戏顺便学习新知识吧!


1.png



网友提问

用什么方法让员工提辞职(Resign/Quit),这样就不必解雇(Fire)他们了?


这个问题就很邪有木有?


应该很多HR都遇到过,企业为了节省成本,让HR想办法逼员工主动提离职,这样员工就是自动离职,公司不用给赔偿。


而站在员工角度,是非常痛恨这种行为的。


不同的公司,有不同的处理方法,比如著名的“251”事件,最终就是围绕离职赔偿来的。


 腐国的网友Peter说:

“我就遇到过,当时正在对公司进行清算,打算卖给一家竞争对手公司,我之前担任的是财务总监的职位,新公司这个岗位刚好空缺,所以认为我比较合适。


但是!他们那有个外面请来的审计顾问,明显就在针对我。


因为我一去就查了他的工资,说实话,他根本配不上那个价钱,至少多了10倍。


我亲眼见识他怎么逼走我同事。他在董事会上对我同事挑毛病,说他又蠢又幼稚,他们大吵一架,最后我同事辞职了。


我瞧见这位顾问悄咪咪的跟一个新来的MD(managing director)点头示意,这很明显就是个局。


他还用同样方法对付过我,不过因为我见过他的招数,所以没有上当。


他晚上7:30的时候喊我一个人去开会,然后中途离场,我等了很久,差点就回家了。然后他喊了一个助理进来(这个助理之前在我们部门呆了一个星期,说是做“调查”),然后就开始批评我,说我做了很多蠢事、浪费公司时间、能力不足之类的,然后我怼了他。


他很不高兴,我知道我肯定呆不久了,但我明白我不能着急,要等他们主动找我。


果然,之后他助理告诉我,有的事情我不需要负责了。于是我把东西交接出去,打电话给他确认的时候,他突然发飙了,然后我很冷静的说“请问我发的内容有什么问题吗?如果没有,那我不明白你在不爽什么”。


后来我跟他的助理说,他最好小心点,如果他一旦涉及公司行政管理,他就要承担个人责任,就不能担任审计师(他的主要工作)。助理慌了,冲出来给顾问打电话。


后面几个月我基本上没做什么实质性的工作,其实这样压力挺大的。同事来问我一些工作上的事情或者问我授权,我都让他们直接跟顾问对接。我就跟个行尸走肉一样,同事们也都看在眼里,而且都敬而远之,毕竟谁也不想跟一个即将被解雇的人来往,以免引火烧身。


后来他们意识到我不会主动辞职了,于是决定解雇我,给了最少的补偿,通知我尽快离职。


几年后我打听了一下,那位MD因为工作纠纷正在起诉顾问。当时我感到挺可惜的,因为两家公司合并挺好的,他们这一来就全完了,好多人因此丢了工作,假如公司管理得当,肯定能继续经营的。”


 米国网友Don说:

“我之前是个小经理,新来的高级经理想让我走,她把我所工作都架空了,但她实际上没有权力指挥我。当时我就拿着薪水,顶着头衔,但实际什么都没干。


之后她又采取其他措施,给我大量的工作,还安了一些莫须有的罪名。


公司规定如果两个员工谈恋爱或者有亲戚关系,不能在一起工作。然后我触犯了这条规定,因为我聘用了一个姑娘,她是我孙女的二表妹,因为她结婚了,所以随夫姓,按道理说,我其实跟她不算亲戚了。


然后这个事情被这位经理知道了。


还有件事,我请了一个人,他的父亲也在公司上班,但是在另一个轮班的岗位,然后我被告知违反了一条不成文的规定。


另外一件事是我手下的一个员工突然说有什么奇怪的气味,之后他病倒了,当时我联系不到任何人,只好打电话给当地消防部门,检测出来是一氧化碳,并在设备上贴了红色标签,但当时因为没有得到公司的批准就采取了行动,责任在我。


之后她搞了很多小动作,最终花了8个月时间把我挤走了,如今我找到新工作。


三年后公司破产倒闭,5000人失业,我希望大家都能找到新工作,除了她。”


 新西兰网友Bren说:

“在新西兰,这叫推定解雇(constructive dismissal)。这实际上是违法的,但是员工必须提供证据证明是经理想让他们辞职的。


简言之,经理当红脸,惹恼员工,让他们辞职了。如果你公司对某位员工这样做,那就意味着它很有可能会发生在你身上。


新西兰政府给出了一些推定解雇的例子:


• 被恶意分配不愉快或无效的工作;

• 一名雇员在履行职责时屡遭狗袭击,雇主未为他采措施;

• 一个雇员在很大的压力下加班;

• 雇主多次未能支付雇员的工资;

• 雇主把一个雇员从长期合同改为临时合同,以至于雇员无法养活自己;

• 雇主在没有得到雇员同意的情况下大幅度减少雇员的工作时间。


但要注意,新西兰政府规定,以下几种情况不适用“推定解雇”:


• 雇主有理由相信,雇员情绪不太好,无法胜任工作,雇员同意辞职,但后来改变了主意;

• 雇主在雇员受雇范围内给予雇员合理的指示,例如对雇员不熟悉的部分进行指导;

• 一名雇员正遭受与工作有关的压力,但没有告诉雇主,而且该雇员没有机会设法控制压力;

• 一名雇主与该雇员有过不愉快经历,尽管雇主试图让他们留下来,但最终导致他们辞职并离开。


以上这些案例可能都比较极端,看完这么多案例,小编只想说,心疼那些遭遇到职场冷暴力的人,站在员工角度,那些逼着员工离职的行为是可耻的。


但作为HR,有时候确实会遇到这样的问题,那么我们应该怎么办呢?


在SPHRi的教材中,其实有讲到这部分的内容,如果我们专业的看待这个问题,其实在问题出现之前就应该采取预防和及时反馈的措施。


• 首先,企业在招聘过程中就要严格按照岗位规定和要求,以免出现反复招聘和辞退的问题;

• 其次,根据劳动法,试用期内员工不符合要求的,公司可以予以辞退;

• 另外,企业内部要有明确的规章制度,并且通知所有员工,让他们知情,劳动法规定在员工严重违反公司规定的前提下,是有权力辞退员工并不予以补偿的;

• 并且,如果员工有任何违反法律的行为,被依法追究刑事责任的,也可以过失性辞退。


有一种情况可能比较复杂,可能也是最常见的,如果员工并未违反公司规定,只是工作效率低下,业绩欠佳,怎么办?


SPHRi书中有给出一个模型,可以给员工的问题做一个诊断:


2.png 


1、员工是否具备专业技能?如果不是,可以考虑换岗;

2、员工是否具备具体岗位的工作职责和技巧?如果不是,岗位培训问题;

3、员工岗位设计是否支持高效率的工作?如果不是,岗位设计问题;

4、以上问题都没有:

1) 岗位是否设置了惩罚?如果是,试试去掉惩罚措施;

2) 岗位是否设置了奖励?如果没有,重新安排一下;

3) 岗位是否不重要?如果是,重新设置岗位职责;

4) 是否有其他障碍?如果有,解决障碍。


如果还不能解决问题,或者问比较复杂,那就需要申请仲裁或者司法程序了,更多HR干货内容在我们的网课里都能找到答案~


文章由宏景SPHRi原创整理发布,如需转载,请联系授权。ref:

https://www.quora.com/What-are-the-methods-managers-use-to-make-someone-quit-so-they-dont-have-to-fire-them